据财新记者了解，2018年10月，华为就有内部文件显示，人力缺口将以内部调配为主，实际是停止部分社招。国内其他互联网公司、人工智能公司也从2018年末起不约而同地开始“瘦身”、“优化”、“末位淘汰”和“架构调整”（详见《财新周刊》2019年第3期封面报道《互联网艰难时世 完美风暴来袭》）。

互联网公司面对的挑战主要是人口红利见顶、广告预算缩紧和政策不确定性加大，华为的情况有一定差异。在外部，华为受到不少西方国家的打压，美国、澳大利亚、新西兰等国际市场陆续将其排除在5G采购名单之外。在内部，华为面临全球电信和手机市场增长乏力的宏观大环境。

华为轮值董事长徐直军此前向财新记者表示，华为对5G的期望没有外界想象的那么大，由于4G网络较好，必须靠5G支持的应用现在还不明显，所以5G不会一开始就全程全网，而是首先在密集城区覆盖。

在手机方面，全球智能手机市场呈下滑态势，各家厂商都在争夺存量市场，华为也不例外。1月11日，小米集团董事长雷军在公司年会上表示“冬天已来”，5G是手机业务的春天，在5G到来之前，小米要打持久战。

企业级业务方面，华为的云业务刚刚起步，与市场先行者有非常大的距离，短期内也难以盈利。

对此，任正非提出，要对人力资源体系进行改革，使其更加注重绩效管理、组织激活和领袖选拔。他认为，过去的“末位淘汰制”已经越来越僵化：有些部门每个人都干得好，还提心吊胆；有些很优秀的员工，生完小孩回来没有岗位，就被末位淘汰；有些岗位不是营收部门，却有很大的新陈代谢。

“我们不能为了僵化地再挤掉一个人，搞得每天都人人自危。”他表示。

为此，华为准备向微软学习，一方面对专家进行不断的考核和考试，督促他们学习，并将优秀员工快速选拔上来；另一方面在内部提倡合作氛围，避免过度竞争。

“微软总裁萨提亚对员工提的三个问题很科学，值得我们学习：我如何利用公司已有成果提升个人或团队工作效率？你自己做了什么？你帮助别人或团队做了什么？”任正非表示，不要过多强调个人贡献，而要强调对团队的贡献。

此前也有微软员工向财新记者表示，华为视微软为传统科技企业在云计算时代转型的范例，任正非多次与萨提亚沟通转型经验。

任正非同时强调，随着业务规模增长，要允许适当的人力增长，不能由于停止部分社招，就不招优秀的留学生和高端人才。

有接近华为的人士向财新记者表示，人力资源体系改革是任正非近期关注的重点。2018年，在华为人力资源研讨班上，有公司员工批评，华为的人力资源体系执行过于机械化、僵硬化、运动化、一刀切。他们举例，华为内部芯片设计部门海思的一些科学家在“末尾淘汰”中，因比例问题，必须有人被评为C，导致这些人离开华为，被其他公司抢着聘为首席技术官。

此外，华为还从2019年1月起，在阿根廷和哥斯达黎加两个驻外代表处试点改革，准备赋予代表处相对自主经营、自主运作的模式，激发他们“多打粮食、增加土壤肥力、提高人均贡献的主观能动性”。

在1月17日接受财新记者等采访时，任正非表示，华为接下来面临的一个巨大挑战是去除惰怠，因为员工有钱之后，就不愿意去艰苦的地方、干艰苦的工作。他认为，华为现在必须通过自我批评，才能逐渐祛除惰怠。