赖红波

在中国引发网络自媒体关注的“联想事件”已持续数周，目前为止没看出双方阵营有偃旗息鼓迹象，并很可能让这家中国知名企业陷入一场公关危机。

舆情热议焦点之一，就是联想高管薪酬及在公司净利润中所占的比率。联想招股书显示，联想集团董事、高级管理人员及核心技术人员过去三个财年的总薪酬，分别为5.65亿元（人民币，下同，约1.21亿新元）、9.1亿元、9.3亿元，占集团净利润的13.3%、16.3%和10.7%。相对联想数万名员工，几个高管就拿走10.75%利润，的确很容易引起普通民众关注，也让网络自媒体各方声音卷进来。

首先，我们要承认的是，联想高管薪酬符合其公司内部控制程序，包括集团董事长兼首席执行官杨元庆1.77亿元年薪，都是经过集体决策审批的，也就是经过公司薪酬委员会、董事会等程序认可。为何还能引起质疑？这里就不得不说内部控制了。

近年来，内部控制在中国大行其道，源自美国的《萨班斯?奥克斯利法案》（Sarbanes-Oxley Act，简称SOX法案，法案全称《上市公司会计改革与投资者保护法案》）通过后，对资本市场越来越规范的要求。这么多年下来，内部控制在中国很多上市公司和国有企业中推广实施，但实际效果很难一概而论，内部控制有“实”的一面，也有“虚”的一面。

“实”的一面，内部控制重在围绕企业经营效率和有效性、财务报告可靠性，以及遵循法律法规等方面，展开全方位基本规范和公司治理，如建立规则体系和流程控制等，追求的是企业整个过程的受控，或整个组织处于受控的状态。

同时，内部控制也有“虚”的一面，即内部控制只是实现企业目标的程序及方法，其本身并非目标。也就是说内部控制只提供合理保证，而非绝对保证。同时内部控制也要由公司各级人员实施与配合。

可以看出，内部控制有很大的模糊弹性空间。一方面，无论是股权治理还是薪酬激励，公司高管都存在部分自由裁量空间。另一方面，没人能预测或洞察未来的环境变化，于是出现“内部控制”的当下困境，即管理者有裁量或决策的自由，市场或舆情也有对品牌（声誉）认同或质疑的自由，也就是我们常说的“欲戴王冠，必承其重”。

这个时候就需要企业管理者的格局和大智慧。你可以把自己的薪酬定为“1美元”（不含股票期权等激励），展示自己对公司前途的信心，或愿意为公司利益作出牺牲，让公司行稳致远，实现自身长期利益和回报；但也可以有很多充分的理由把自己的薪酬定为“千万美元”，把品牌声誉的未来交给市场决定，可能个人获益最大，也可能被质疑最多。

从这个视角看就不难理解，早在2009年中国各部委联合下发《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，未雨绸缪建立和健全央企高管薪酬激励和约束机制，把央企高管年薪上限，定在上年度在岗职工平均工资的20倍（基本工资五倍和绩效工资15倍），减少不必要的外部声音干扰或可能出现的纷争。希望联想尽快走出这波舆情困境。

作者是上海理工大学管理学院副教授