评论:AI时代求职应聘新挑战

时间:2024-06-18 07:45内容来源:联合早报 新闻归类:观点评论

生成式人工智能(GenAI)已经在许多行业中带来革命性变化,招聘领域也不例外。越来越多公司现在依赖AI驱动的系统,来分析履历并简化招聘流程,又或者由一份文件,转成短片形式,甚至有些公司屏弃履历筛选。这些改变,能否满足招聘人员和求职者的期望?

履历筛选传统上是一项劳动密集型任务。招聘人员往往须要手动筛选数百份履历,寻找关键的资格和经历。像申请轨道系统(ATS)这样的AI工具通过自动化初步筛选,使这一过程变得更加高效。这些系统通过扫描履历中的特定关键词和短语,与工作描述匹配,并根据相关性评分。这使得招聘人员能够快速识别最合适的候选人,减少招聘初期的时间和精力投入。

在履历分析的背景下,AI提供若干优势:一、效率,在极短时间内处理大量履历,相比人类招聘人员节省近九成时间;二、一致性,AI能够统一地应用这些标准,减少人类偏见的风险;三、成本效益,这对于高流动率或须要频繁招聘的行业(如服务、餐饮)来说,尤其具有重要意义。

然而,不难想象机械化的不足:一、假阳性,履历中可能包含关键词,但未必表示具有相关经验或技能;二、假阴性,具有宝贵技能的候选人,如果没有写下预期术语,可能会被忽略;三、缺乏上文下理理解力,AI系统可能无法理解上下文,可能会错误解释候选人的资格。

当然,头两项也是真人筛选履历时会遇到的问题,尽管有公司为免不公平情况发生,尝试投入资源去改善AI系统,如采取多样化数据训练、人类审查、定期审计等,但也难确保AI始终有效且公平。这就显示出所有求职者都必须知道的要点:过往履历只写给人类看,现在更要迎合人工智能。

求职除了际遇,比较的不只是求职者的能力、经验、价钱,更重要的是是否懂得招聘过程的游戏规则。也即是,就算能力较差的应征者,但懂得游戏规则,就能得到一个面试机会;相反,能力很高,不懂得绕过“聘请难关”的应征者,很可能长期怀才不遇,连面试的门也敲不开。

鉴于AI系统高度依赖关键词和特定格式,求职者必须适应这一新现实。制作一份能通过AI筛选并同时打动人类招聘人员的履历,需要一种战略性的方法,这就是笔者早年打理猎头公司后,为不少候选人作顾问之事。

另外,也有不少公司另辟蹊径,为招聘创新招,去符合公司及人才市场改变:如Fast Company,在应对“大裁员”的挑战时,选择大胆脱离传统招聘规范的方法。他们放弃对简历的传统依赖,而是利用线上社区和个人联系的力量来吸引人才。通过避开排斥性地强调传统名校或著名工作经历的要求,Fast Company不仅使工作人员多样化,还挖掘大量高素质的候选人,减少那些懂玩弄求职面试技巧的应征者。

又如GoClip、mmhmm、myinterivew、veed等,利用短片作为雇主和求职者传达故事的手段,让平面刻板的履历变成一种范式转移。有些公司是以平台作配对的,有些则为你提供影片履历范本。雇主可通过个人能力、观感的即时了解,使招聘过程简化,超越传统基于散文简历的限制,把以往要首次面试筛走的人,一次过加速选择。

这两个案例都凸显当代招聘实践中的一个基本趋势:从传统招聘方法的严格框架,转向更具活力和包容性的方法。无论是Fast Company的社区驱动式招聘还是GoClip的视频简历,共同之处在于致力打破障碍,促进劳动力多样化。

商业社会日新月异,加上GenAI大爆发,创新策略对于从人力资源到求职应聘等,都具有深远影响。不断学习增值,努力适应,就是保持竞争力的不二法门。

作者是数码科技从业员,曾在新加坡开猎头公司

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