当前改革是新时代背景下的国企发展新探索，推动改是关键。

提问题不能理解为打现任和前任领导的脸，什么年代都会有什么年代的问题。很多改革都是新时期新时代背景下的国企发展新探索，我们要鼓励我们的干部，放下承担改革失误和错误的顾虑。我们要营造“改革者进”的改革氛围，以榜样激励全体干部员工积极投身到改革中来。当前改革是新时代背景下的国企发展新探索，推动改是关键。什么力度改，什么广度改，什么深度改，都需要魄力和勇气。

五、找出决策“断头路”，理清决策“检查站”，完善决策流程解决决策有无问题，是改革的核心难点和核心任务。

决策的缺乏，是一些组织和单位，企业，得不到改变和进步的根本性问题！一个企业决策的缺失，核心原因大体无外乎如下几点：

一是决策程序与过程的设计不合理，不具有推动决策有无的效率。有时一些决策过程存在断桥路，存在检查站太多的情况；

二是授权的不充分，想干事的没权，有权的没干事。没干事的原因有不了解，不知重要性，关心重视不够，或者别的原因。

三是人的因素影响决策。利弊权衡的太重，个人考虑胜过组织进步的追求。

四是决策者的个人性格特点，性格特点是狼性主动进取的决策者，更容易推进大踏步的改革。

五是决策者的工作思路和能力，有的决策者对头疼的工作开展，缺乏简单明快的推进思路，导致其看到的更多是艰难杂。如果他的思维里有三下两除二的化繁为简的办法，他更愿意去做。

企业组织内部往往都能看清问题，都知道该干什么，都知道怎么干，但是，就是没有干，没有人做干的决策。这就是决策缺失。

决策缺失，直接造成企业的变化缺失。

决策缺失，不是不知道干什么的问题，也不是不知道怎么干的问题，更不是干不好的问题。而是，没有人让干的问题！

国有企业经历了这么多年的各种力度的改革，目前，改革已进入中深水区。需要改革的各个方面众多，牵涉的人和事也将是千头万绪，涉及利益之广也将前所未有。

决策的缺失和低效，是一些组织和单位，企业，得不到改变和进步的根本性问题！打蛇要打七寸！国有企业很多发展制约的根源是决策有无和效率的问题，我们之前很多想干的事没有干，不是我们不想干，也不是我们不知道怎么干，而是我们没有获得授权干。解决决策有无和效率的核心是落实和处理好决策权问题。企业各方面改革都是决策权落实后执行层面的具体工作。要系统梳理过程中针对决策流程中存在的卡脖子的“断头路” ，影响效率的过多的“检查站”，要重点研究解决对策。该砍的怎么砍？该撤的怎么撤？这是改革最难啃的骨头，也是最大的改革。

六、改革的利是全员收获，改革的责不能干部独担，改革的事是当前干，改革的果是将来收。要强化干部考核中的预期改革收获指标。

考察提拔干部，要建立及加强改革预期收获的指标，以此激励干部任期内积极勇于推动收获期不在当前任期的改革，积极推动功在当代，利在将来的改革。

改革的利是全员收获，改革的责不能干部独担。

国家层面对推进改革过程中存在的各级干部落实改革存在的各种犹豫顾虑情况也有充分考虑。为此，国家出台了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，对建立激励机制和容错纠错机制，进一步激励广大干部新时代新担当新作为提出明确要求。意见提到：宽容干部在改革创新中的失误错误，把干部在推进改革中因缺乏经验、先行先试出现的失误错误，同明知故犯的违纪违法行为区分开来；把尚无明确限制的探索性试验中的失误错误，同明令禁止后依然我行我素的违纪违法行为区分开来；把为推动发展的无意过失，同为谋取私利的违纪违法行为区分开来。

七、依托企业战略明确改革的结果导向，依托制度供给制度执行推动改革执行。国有企业可以建立“重大战略、重大改革、重大部署”的跟踪督导考核考核办法推动改革的落地。

要依托企业战略明确改革的结果导向，结合发展战略一盘棋推改革。改革来源于战略需要，更要服务于战略发展。

不能否认，国有企业内部制度的执行到位程度并不是很乐观。很多国有企业各级单位人治现象严重。很多重要要求和重点工作的落地执行情况也存在很大进步空间。要强化制度意识，加快推进企业制度的立改废释，抓好各项制度的执行落实，切实提高国有企业内部制度执行力。要提高重要制度的违规成本，以此用制度来推动国有企业内部工作的执行到位，提升执行到位程度。国有企业可以建立“重大战略、重大改革、重大部署”的跟踪督导考核考核办法，明确哪些事进入跟踪清单，明确考核要求考核时间奖惩力度，切实树立制度的权威性提升制度的违规成本。要保障重大部署落地有声，靠领导督办不是长久之计，这是人治的办法。国有企业必须要摆脱人治依赖，切实重视制度供给及制度执行到位程度的提升。

八、通过改革推动国有企业发展方式丰富

混合所有制改革，一可以引进资本，二是可以引进新的发展思路发展理念发展经验，要通过改革完善国有企业治理模式。深化现代企业制度改革，完善治理模式，探索更合理的母公司控股份额、引进战投，推动股权多元化。

改革完善新发展方式的审批与决策。国有企业内部可以成立新发展方式探索项目组。完善用人奋斗发展、用资本发展、用战术发展的三种发展方式。丰富市场和技术的获取途径。摸索技术-市场-装备的互换策略的操作运用。目前的发展方式相比国际巨头，国内优秀企业来比，是较单一的。市场和技术的获取途径还过于单一，目前的很多国有发展更多的是用人自我奋斗发展。放眼世界，一个公司的发展，用钱发展，用术发展的成功案例比比皆是。腾讯阿里如今三分之一的收入来源于资本投资。通讯行业技术换技术的专利技术共享更是比比皆是。企业内部的技术秘密、技术专利，不能在档案柜里，在电脑里腐烂发臭，他们是可以拿出来换别人家的你没有的技术的，这就是技术获取途径的丰富，这就是国有企业用术发展之道。

干事创业核心在业务，通过改革完善业务决策流程。各企业经营的事业，是企业的事业主体。国有企业机关的核心工作应是服务和推动各事业的发展。企业改革的重点应以服务业务发展为改革主体进行改革。企业层面改革服务于各业务板块战略发展需求。改革重点解决业务发展决策有无及效率问题。让最了解业务最关心业务发展的业务干部适当增加业务发展决策话语权。

股权激励能不能起到效果?要充分研究不能盲目相信股权激励的效果。中国的股市和经济发展总体情况相关度不如西方成熟的股票市场。个股的股价变化，更多的是股市短期投机行为造成的波动，并不能良好反应真实的公司价值。也就是股价很多时候并不能真实反应公司向好向差变化发展。故人们对公司股价的预期，并不全信公司发展好了，就一定股价变高，这种怀疑直接严重影响对核心员工进行股权的激励效果。故国有企业在推核心员工的股权激励时，要认真研究股权激励能不能起到效果?要充分研究不能盲目相信股权激励的效果。

九、谁在操心国有企业各层级单位的改革？改革应不唯上，不唯书，只为实。

中国的国有企业发展到今天，虽然取得了很大的进步，但是绝不能就说我们就很优秀，就没有问题。

今年，国家推国企三年改革行动计划，目的就是以改革促变化促发展。关于怎么改，国有企业各层级单位要把最大的希望寄托在自己。要明白，上级单位，没有几个人在思考你所在单位的问题，更可能是找不出一个认真系统思考你所在单位的具体工作人员。无职责的人自不会想，有职责的个别领导，国有企业往往都非常大子单位非常多，领导操心不过来很难针对个别子单位系统思考，更多的是不了解不知情下属单位的内部实情，系统的改革前调查研究了解实情是否有，实不实都是存在巨大问号的。故只有企业各级单位自己人操心自己的改革发展，最了解的是自己。母公司层面，缺乏知情者，缺乏操心关心自身单位改革发展的。子单位完全依赖上级单位针对自己单位进行了系统调查和思考后的改革指导意见，很大可能是等不来的，等来的也不见得是子单位想要的应该有的改革指导意见。

今天，我们的国家还处在发展阶段，国内的各种矛盾和问题，亟需大家努力去解决的还有很多很多，我们不应该整天躺在功劳簿上追求被认可。过去的已经过去，再去宣传已无意义。过多精力投入到以追求被认可为目的的工作，应该尽最大努力去杜绝。

国有企业改革要学习钟南山院士的不唯书、不唯上、只为实，就是要基于现在的所属单位改革现状的问题去思考改革。改革不能太拘泥于旧章旧制，不能太遵以前程序，不唯上，上面可能了解不够思考不够，上面没有具体指导时我们不能就什么都不干。要实事求是，认清事实，以实为准，解放思想，敢于思考。

作者：彭胜玉

战略研究员、察哈尔学会研究员、IFF国际金融论坛研究院特约研究员